Treinamento, aperfeiçoamento da mão de obra, desenvolvimento de colaboradores. Todos estes temas têm estado em foco, especialmente em grandes empresas, que – pelo menos em teoria – querem desenvolver e reter talentos. Mas, será que essas grandes corporações têm feito isso da forma correta?

Treinar colaboradores, nada mais é do que qualificar as pessoas para o ramo de trabalho em que atuam, através do desenvolvimento de habilidades e capacidades, para obtenção de melhoria no atual cargo. O treinamento é a primeira parte do processo de desenvolvimento organizacional, que engloba, ainda, o processo de desenvolvimento de pessoas. Basicamente, a diferença entre desenvolvimento de pessoas e treinamento é que o primeiro é generalista, desenvolver os colaboradores independentemente do cargo em que atuam; já o treinamento visa aperfeiçoar habilidades dos colaboradores dentro de um cargo específico.

Para que o treinamento seja eficaz é preciso que seja desenhado de acordo com a avaliação das reais necessidades da empresa (em relação aos colaboradores) e dos colaboradores (em relação à função que possuem). Após o levantamento das necessidades, é preciso desenhar o treinamento com base nas respostas à algumas questões: Quem treinar? Como treinar? Em que treinar? Por quem treinar? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar? Respondidas estas questões, é preciso aplicar o programa de treinamento e conduzi-lo da forma que for mais “conveniente”, isto é, que atenda melhor às necessidades levantadas – podendo ser realizado no cargo ou on the job – técnica que ministra informação, conhecimento e experiência ligados a um cargo específico –, técnicas de classe – treinamento em sala de aula e com instrutor –, através de leituras – o instrutor apresenta, de forma expositiva, informações a um grupo de ouvintes –, ou instrução programada – são os treinamentos via internet ou videoaulas. Por fim, após a aplicação do treinamento, é preciso avaliar quais os benefícios que este proporcionou, a nível organizacional, de recursos humanos, dos cargos e de treinamento. O tempo de avaliação deve ser estabelecido no momento em que o treinamento foi desenhado.

Mas este é o mundo perfeito, na realidade, mais parece que os treinamentos são feitos de forma “aleatória”, sem todo esse processo de elaboração. Muitas vezes, seguem todo esse processo, mas não tem parâmetros reais de avaliação da eficácia do treinamento. O que o torna apenas mais um “gasto” supérfluo, vez que não há como mensurar se foi benéfico ou não para a empresa.

Em muitas organizações não existe uma cultura de treinamento. Algumas entendem treinamento como um curso que a empresa paga para o funcionário (e, infelizmente, muitos colaboradores também pensam assim). Outras, até tem programas de treinamento, mas que dão a impressão de terem sido elaborados “aleatoriamente”, de acordo com o que está em “moda” entre outras organizações – do mesmo segmento ou não – e acabam por aplicar treinamentos que não produzem resultados. É comum em organizações, como este último exemplo, haver pouca aderência por parte dos colaboradores (poucos participam dos treinamentos), pois nem o departamento de recursos humanos, nem os gestores, muito menos os próprios colaboradores entendem a necessidade do treinamento e simplesmente utilizam a desculpa “Eu tinha muito trabalho pra fazer”. O treinamento faz parte do trabalho e, como tal, não pode deixar de ser feito. Mas sem um planejamento e levantamento das necessidades, sem a criação e disseminação de uma cultura que entenda e valorize o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, será, infelizmente, mas uma “despesa supérflua” para a organização.

Destarte, é possível compreender que a forma mais eficaz de conseguir o desenvolvimento organizacional é desenvolvendo as pessoas que a constituem. E, para isso, é preciso treiná-las e capacitá-las para que possam, não somente desempenhar melhor a função que possuem no presente, mas aderir aos valores organizacionais, contribuir significativamente com a organização, compreender o papel que exercem na organização e buscar inovação – seja em processos internos, em produtos, em formas de atendimento ao cliente.

Autor: Daniela Santos. Profissional graduada em Administração certificada como Profissional Técnico em Gerenciamento de Projetos (CAPM®) pelo PMI.

Fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-do-treinamento-nas-organizacoes

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